A demissão por justa causa é a forma mais severa de ruptura do contrato de trabalho, pois implica a perda de praticamente todos os direitos rescisórios do trabalhador — aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas + 1/3, multa de 40% do FGTS e saque do FGTS.

Trata-se de uma punição extrema, que deve ser aplicada com cautela, proporcionalidade e observância estrita da legalidade.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) elenca exaustivamente os motivos que autorizam a justa causa, entre eles: Ato de improbidade: fraude, furto ou falsificação; Incontinência de conduta ou mau procedimento; Negociação habitual sem autorização do empregador; Insubordinação ou indisciplina; Abandono de emprego (ausência injustificada por mais de 30 dias, com ânimo de não retornar); Ato lesivo à honra ou à boa fama praticado contra colegas ou empregador; Embriaguez habitual ou em serviço; Entre outros.

Contudo, para ser válida, a demissão por justa causa deve observar os princípios da imediatidade, proporcionalidade e gradação da pena. Assim, a punição deve ocorrer logo após a infração. Se o empregador demora a aplicar a justa causa, presume-se o perdão tácito — o que invalida a punição.

A penalidade deve ser proporcional à conduta. Faltas leves, por exemplo, devem ser precedidas de advertência ou suspensão.  Exemplo: Chegar atrasado uma ou duas vezes não justifica justa causa — a não ser que haja reiteração e desobediência após advertências formais.

Além disso, cabe ao empregador provar a falta grave com documentos, testemunhas e registros internos. A simples alegação não basta.

A justa causa não pode ser usada como instrumento de vingança ou economia trabalhista. Toda punição precisa respeitar o devido processo legal. O empregador deve respeitar os limites legais e comprovar a ocorrencia da justa causa. O trabalhador que se sentir lesado deve buscar orientação jurídica. O Judiciário tem sido firme na anulação de demissões arbitrárias e na restauração da dignidade profissional.